パワハラ防止法とは

パワーハラスメント（パワハラ）は、職場環境に大きな悪影響を及ぼすものとして、近年特に問題視されてきました。
そうしたなか、パワーハラスメント防止や対応等の取り組みを事業者へ義務付ける、いわゆる「パワハラ防止法」、正式には「改正労働施策総合推進法」という法律が施行され、先行して2020年6月により大企業に適用されていましたが、2022年4月より中小企業も対象となりました。
本ページでは、「改正労働施策総合推進法」で事業者に求められていることについて、解説します。

■パワーハラスメントの定義
そもそもパワーハラスメントの定義が分からないという方は少なくありません。実際、部下や後輩の指導をするにあたって、どこからがパワーハラスメントにあたるのか、その線引きに苦慮されている方は多くいます。

改正労働施策総合推進法では、職場におけるパワーハラスメントを、以下の３つの要素を全て満たすものとして定義しています。

①職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であること。
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであること。
③労働者の就業環境が害されること。

これら３つの要素が全て満たされた場合にのみ、パワーハラスメントに該当します。

それぞれの要素について、より詳しくみていきましょう。

①「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であること」
まず「職場」とは、労働者が普段仕事をしている場所はもちろん、仕事を行う場所であれば出張先なども含まれます。また、注意すべき点として、飲み会などの懇親会の場や、社員寮、通勤中などについても「職場」に該当するとして考えられるケースがあるという点です。これらについては、実質的に職務の延長として考えるのが妥当かどうか、参加者の範囲や、参加や対応の強制度合などによって判断されることになります。
次に、「優越的な関係」とは、上司部下といった職務上の上下関係だけを指すのではなく、部下から上司に対してや同僚間の関係も含まれています。具体的には、知識や経験などがあるその人の協力がなければ業務が遂行できない場合や、集団で圧力をかける場合などです。

②「業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであること」
「業務上必要かつ相当な範囲」とは、社会通念上許容される範囲をさします。したがって、判断においては、どういった目的で行われたものなのか、相手側に問題はなかったのか、業務の内容はどういったものであったのか、などを総合的に考慮する必要があります。ただし、どのような理由があれ、相手の人格を否定するような言動は、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものとして扱われる可能性が非常に高いでしょう。

③「労働者の就業環境が害されること」
「労働者」とは、正社員だけではなく、非正規社員も含めた、事業主が雇用する全ての労働者をいいます。
「就業環境が害されること」とは、身体的または精神的な苦痛を受けた労働者が、その悪影響から就業に差し支える状況をいいます。

■事業主の措置義務
「改正労働施策総合推進法」では、職場におけるパワーハラスメントについて、事業主の措置義務が義務付けられています。
具体的な義務は、以下の通りです。

①事業主の方針等の明確化および周知・啓発
職場におけるパワーハラスメントについて、その内容や禁止を明確化し、周知する必要があります。また、パワーハラスメントを行った者への対処などを文書で定め、これについても周知する必要があります。

②相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
事前に相談窓口を定め、周知する必要があります。

③職場におけるパワーハラスメントに関する事後の迅速かつ適切な対応
事実関係を迅速かつ正確に確認し、速やかに被害者に対する配慮のための措置を行う必要があります。また、事実確認が取れた後に、パワーハラスメントを行った者への対処を適切に行い、再発防止措置を講じることが求められます。

④併せて講ずべき措置
パワーハラスメントについての相談者およびパワーハラスメントを行った者のプライバシーを保護する措置を講じ、そのことを周知する必要があります。また、重要な点として、パワーハラスメントについて相談したこと等を理由として、解雇その他の不当な取り扱いはなされないことを明確に定め、周知する必要があります。

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